Sobre el autor

Juan Luis Manfredi (@juanmanfredi) es periodista y profesor en la UCLM. Es doctor en Comunicación por la Universidad de Sevilla, donde se licenció en Periodismo e Historia. Es International Executive MBA por IE Business School, así como Máster en Gestión de Empresas Audiovisuales y en Administraciones Públicas. Escribe regularmente en diferentes medios y ayuda a entidades a organizarse en el mundo digital.

Categorías

Suscríbete a RSS

¿Qué es RSS? Es una tecnología que envía automáticamente los titulares de un medio a un programa lector o agregador. Para utilizar las fuentes RSS existen múltiples opciones. La más común consiste en instalar un programa llamado 'agregador' o lector de noticias.

Listado de blogs

« La profesionalización del lobby en la Unión Europea | Inicio | La construcción de los asuntos públicos en la empresa »

11 noviembre , 2016 | 10 : 42

Liderar hoy es anticipar el futuro

Con un poco de retraso, recupero la conversación anual con Carlos Magro. Para mí, es una cita recurrente, que me sirve como ejercicio mental. El primer año, en 2012, intercambiamos ideas sobre qué es la innovación y sus dinámicas. En 2013, hablamos de la innovación después de la innovación. En 2014, señalamos los retos y los caminos de la innovación educativa. En 2015, concretamos el desarrollo de la inteligencia directiva. Pregunto en voz alta sobre aquellas cuestiones que considero que están en la agenda ejecutiva y tengo/tenemos el privilegio de leer las respuestas - o acaso son también preguntas – que nos ofrece Carlos, ahora director académico del IED Madrid. Los tres temas que nos planteamos son el liderazgo en las organizaciones, la diversidad como fuente de riqueza y competitividad y la gestión de los big data para obtener criterio, resultados, negocio.

***

P. Este año, pienso en la transformación de las organizaciones a través del liderazgo. Defines éste como la capacidad de ejecutar bien los proyectos, de llevarlos a buen puerto. ¿Qué claves tiene el nuevo liderazgo directivo? ¿qué competencias deberían adquirir los directivos?

R. La sostenibilidad de una organización parece reservada a aquellas que sean capaces de crear su propio futuro. No sólo identificando, comprendiendo y resolviendo los problemas que pueden acontecer en el corto o medio plazo sino anticipándose, innovando y provocando el cambio.

Crear el futuro empieza por conocer el pasado, fijar objetivos y establecer una visión compartida desde los valores fundamentales de la organización. Pocos actos de liderazgo tienen un impacto mayor y más duradero en una organización que la construcción, desde los propios valores, de una base común y compartida de objetivos y de una visión. Pero tener una dirección no basta. Alcanzar esa visión nos exige además desarrollar políticas, estrategias y estructuras organizativas que permitan traducir todo esto a un modelo de gestión y a un modelo de negocio. Y, en paralelo, para que un modelo de gestión funcione es cada vez más necesario desarrollar las capacidades de las personas de la organización. No existen los modelos organizativos abstractos. Existen los modelos concretos para cada organización. Proyectar es contextualizar. La visión debe responder a cada contexto. La innovación y la transformación son las personas.

El tipo de organizaciones de las que estamos hablando son lo que en los años 90 Peter Senge denominó como organizaciones que aprenden. Organizaciones en las que los individuos y los equipos experimentan, hacen cambios y aprenden continuamente. Y en las que la palanca del cambio es lo que éste denominó la tensión creativa: la diferencia entre una descripción lo más exacta posible (y basada en datos) del presente y la visión de futuro que hemos proyectado.

Liderar hoy no es solo obtener buenos resultados. Tampoco basta ya con fijar la dirección hacia donde ir. Liderar hoy es anticipar el futuro. Y eso pasa, como estamos diciendo, por ser capaces de proyectar, diseñar, gestionar e impulsar, a través de la formación y la mejora continua de las personas, visiones de futuro. Liderar requiere adquirir nuevas competencias como la capacidad de construir una visión compartida, desafiar modelos mentales existentes y fomentar modelos de gestión más sistémicos. Liderar hoy sería impulsar la construcción de una visión compartida y fomentar el aprendizaje en equipo.

A las más o menos conocidas competencias directivas añadiría por tanto una nueva: la capacidad de proyectar futuros y de ser utópicos. Entendiendo por utopía el valor y la capacidad de pensar en alternativas que respondan mejor a las condiciones cambiantes e inciertas del entorno. En este sentido, la utopía sería lo opuesto a la evasión que nos mueve a ocuparnos de temas gratificantes o cortoplacistas y a evitar asuntos complejos o del largo plazo. “Evadirse implica distraerse de pensar, es desentenderse de inquietudes, es optar por limitar al máximo los dolores de cabeza y las preocupaciones y centrarnos en lo que nos gratifica”, sostiene Ferrán Ruiz Tarragó en Evasión y utopía. Liderar sería crear visiones de futuro que nos permitan desarrollar estrategias para actuar ante la incertidumbre.

P. La diversidad es fuente de riqueza. Los datos españoles aún son flojos. Somos demasiado parecidos lo que, a buen seguro, genera homogeneidad, groupthinking y otras limitaciones. ¿Cómo podemos promover la diversidad? ¿qué herramientas del entorno digital podemos emplear?

R. Hace tiempo que sabemos que la innovación no está encerrada en los departamentos de I+D+i sino que demanda mucha más transdisciplinariedad y nuevos protocolos y estrategias que hagan posible la colaboración entre distintos perfiles, entre saberes distanciados y entre espacios separados y estancos.

Dos de los mayores obstáculos que siempre han enfrentado las organizaciones y que ahora son críticos son la fragmentación estructural y la ausencia de diversidad. El primero dificulta la circulación del conocimiento interno y de ideas. El segundo provoca escasez. Pocas ideas que además circulan dificultosamente es la receta perfecta para el fracaso.

Internamente el principal problema proviene de la estructura de las organizaciones, excesivamente compartimentada y parcelada. Deberíamos derribar muros y compartimentos internos y sustituirlos por estructuras porosas que favorezcan la mezcla y la hibridación. “Para innovar hay que desorganizar: desburocratizar, descentralizar o desjerarquizar, son tareas urgentes si queremos acabar con mucho despilfarro, mucha ineficiencia y, desde luego, muchas asimetrías”, dice Antonio Lafuente. No puedo estar más de acuerdo.

La gran oportunidad para los próximos años radicará por tanto en nuestra capacidad para incorporar diversidad dentro de la organización pero también en nuestra habilidad para aprovechar los talentos diversos que ya hoy forman parte de nuestras organizaciones. Sin diversidad no hay innovación. Ya no se trata solo de tener un equipo de personas heterogéneo, sino también de ser capaces de poner ese talento diverso en la tarea de crear productos, servicios y prácticas innovadores que generen ventaja competitiva en el mercado. La diversidad abona el camino hacia nuevas ideas, nuevos servicios y nuevos productos. La diversidad facilita el pensamiento lateral y ayuda a romper el peligro del groupthinking que señalas.

Para que surja la innovación no solo es necesario el acceso a datos y contenidos sino también la posibilidad de mezcla, la descontextualización y la transformación. Crear redes, enlazar ideas y palabras, mezclar experiencias, habilitar nuevos espacios físicos o digitales para compartir, colaborar, conectar y crear son maneras de incrementar la productividad del sistema. Alrededor de la Red se ha desarrollado un ecosistema sostenido de innovación sobre el mantra de lo abierto, las comunidades de interés, la accesibilidad a los datos, la comunicación constante, el poder de las redes y la exactitud que proporciona la transparencia. Creo que son buenas pistas para aplicar a las organizaciones.

P. Los big data. ¿De verdad los datos podrán transformar las capacidades directivas? Manifiesto aquí mi incertidumbre. No hay big data sin big analytics. ¿Cómo se consiguen estas habilidades? ¿Cómo distinguir los patrones entre la abundancia?

R. El Big data es parte del Big deal contemporáneo. Nadie duda ya de su importancia, pero al mismo tiempo sabemos que lo relevante no es su acumulación sino nuestra capacidad de analizarlos e interpretarlos. Podríamos afirmar que el reto no es la falta de datos sino la capacidad de convertirlos en conocimiento o como tú mismo bien has señalado el desafío no es “el acceso a los datos, sino su comprensión en un contexto global...No son los datos, es el criterio.” No son los datos son las ideas. “Las ideas crean información, en vez de ocurrir al revés. Todo dato nace de una idea; es la respuesta a una pregunta que ni siquiera podríamos hacer de no haberse inventado una idea que aislara alguna porción del mundo, la hiciera importante, concentrase nuestra atención y estimulara la investigación”, escribió Theodore Roszak en su recomendable libro El culto a la Información (1986). Más datos no nos hacen en principio más inteligentes, ni más productivos, ni más eficientes. Podrían incluso tener un efecto contrario y entonces, como ha señalado Barry Schwartz, el reto sería superar la parálisis que provoca su abundancia. Ante esta situación de crecimiento exponencial me vienen a la cabeza las palabras del poeta T. S Eliot: “¿dónde quedó la sabiduría que hemos perdido en conocimiento?, ¿dónde el conocimiento que hemos perdido en información?”.

Filtrar los datos, seleccionar los buenos del simple ruido, estructurarlos, etiquetarlos, vincularlos, buscar patrones, analizarlos, interpretarlos, comunicarlos, en definitiva, gestionar datos o gestionar información se revela como una de las competencias fundamentales de cualquier profesional hoy y de todas las organizaciones para el futuro inmediato. Lo que no tengo tan claro es que gestionar datos solo sea sinónimo de gestionar grandes cantidades de datos. Ni que el dominio de grandes cantidades de datos transforme las capacidades directivas. De nuevo creo que es al revés. Sólo los buenos profesionales serán capaces de hacer las preguntas oportunas para explotar inteligentemente los datos disponibles, sean estos pocos o muchos.

Por otro lado, analizar grandes cantidades de datos requiere mucho tiempo, mucho dinero, mucha tecnología y mucho conocimiento. La mayoría de las empresas no están ahí. Es más, la mayoría no manejan realmente cantidades masivas de datos, sino conjuntos mucho más modestos de datos, muchas veces muy desestructurados, incompletos e inválidos. Para la mayoría de las empresas parece más razonable centrarse en políticas de gestión de los llamados small data. Para la mayoría parece más razonable centrarse en analizar los datos que ya tienen para entender mejor sus procesos y servicios que en buscar las correlaciones que se derivan de los grandes conjuntos de datos, que en muchas ocasiones deben buscar fuera.

Comparto la idea de Daniel Innerarity de que los profesionales del futuro deben ser sobre todo diseñadores del conocimiento que abren caminos en el laberinto de la información. Las organizaciones deben trabajar por la creación de comunidades donde se garantice la circulación fluida de la información. No olvidemos que la información y el conocimiento son el combustible de la innovación. Y en ese sentido no se debe escatimar ningún esfuerzo para que esa información y ese conocimiento estén siempre accesibles y disponibles.

*** 

Seguimos en @juanmanfredi y @c_magro 

 

Comentarios

Miguel

Antes que nada gracias por retomar el blog y más aún por hacerlo con un post tan completo e interesante, de verdad. Da gusto :-)
Totalmente de acuerdo con la visión que aporta Carlos de la diversidad y del Big Data. Me gusta mucho como se cierra el post por una parte con esa defición de innovación como la 'combinación' de información y conocimiento y por otra aludiendo implícitamente a esa necesidad de transparencia (accesibilidad y disponibilidad) de la información. Me permito añadir, que esa información además de accesible y disponible ha de estar estructurada u organizada de alguna manera. La sobredosis de información, es casi tan 'nociva' o al menos tiene los mismos efectos en la práctica que la falta de la misma. Estoy pensado, por ejemplo, en algunas iniciativas que buscando la transparencia, al final, han contribuido poco a la misma y necesitan de la 'intervención' de otras herramientas para que la información disponible sea útil como, pe, la iniciativa http://tipiciudadano.es/acerca que busca hacer más significativa y comprensible la información parlamentaria, que está disponible sí, pero de tal forma, que no puede ser 'procesada' por todo el mundo.
Un saludo y gracias por el post y retomar el blog.
Seguimos!

Publicar un comentario

If you have a TypeKey or TypePad account, please Inicia sesión

© Prisa Digital S.L.- Gran Vía, 32 - Edificio Prisa - Madrid [España]