Sobre el autor

Juan Luis Manfredi (@juanmanfredi) es periodista y profesor en la UCLM. Es doctor en Comunicación por la Universidad de Sevilla, donde se licenció en Periodismo e Historia. Es International Executive MBA por IE Business School, así como Máster en Gestión de Empresas Audiovisuales y en Administraciones Públicas. Escribe regularmente en diferentes medios y ayuda a entidades a organizarse en el mundo digital.

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08 marzo, 2016 | 19:49

Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer. En las organizaciones, se suceden las acciones que promueven la participación activa de las mujeres en los puestos de dirección. Hay todo tipo de iniciativas, si bien la literatura se ha centrado a menudo en las cuotas en los consejos de administración y en los altos mandos de la organización. Estos mecanismos son interesantes, pero no han dado los frutos esperados de reclutamiento, participación y dirección en los puestos de toma de decisiones. Por eso, es necesario abrir el abanico de posibilidades. Una de las iniciativas con más reconocimiento es el Programa de Naciones Unidas “He for She”. En España, la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras lidera este movimiento que se explica como sigue: “HeforShe es un movimiento solidario a favor de la igualdad de género que implica a la sociedad en su conjunto, como defensores y partícipes de la causa con el objetivo de que rompan el silencio y alcen las voces para instar a las personas a que actúen, haciendo de la igualdad de género una realidad”.

En el fondo, estas iniciativas completan el mapa que permite cartografiar los puntos críticos de intervención y alinear las estrategias empresariales y políticas con la promoción de la mujer (Pippa Norris y Mona Lena Brook, 2014).

Las propuestas se dividen en tres fases. La primera consiste en la ampliación de la base mediante la mulitplicación del número de elegibles, de aspirantes a puestos de dirección y mando en la empresa. Estas acciones se concretan en el estímulo del reconocimiento del éxito de los proyectos liderados por mujeres, las acciones simbólicas, las campañas de relaciones públicas e institucionales, la transformación del marco legislativo, las condiciones laborales y la conciliación (¿de verdad es necesario salir a las 20.30h?), la atención integral contra la violencia doméstica y el desarrollo de capacidades. Destaca, en España, el Proyecto Promociona (Programa Ejecutivo de Mujeres en la Alta Dirección) en el que participa la propia asociación. Los programas de formación desarrollan competencias y habilidades que son necesarias para desempeñarse en la función directiva; los programas ponen el acento en las habilidades de liderazgo, en el pensamiento estratégico y en la comunicación. Las habilidades blandas resultan, al final, esenciales para llevar los proyectos a buen puerto. Las habilidades duras (finanzas, dirección de proyectos) se dan por conocidas.

La segunda fase consiste en la conversión de estas aspirantes en candidatas reales, con posibilidades de competir con éxito en los procesos de selección. Aquí es popular el sistema de cuotas, con sus avances y sus limitaciones. Pero hay más: por ejemplo, la promoción de recomendaciones de comportamiento dentro de las organizaciones, la regulación directa (listas cremallera), el desafío interno (programa ONU 50-50), las cuotas internas, la promoción de acciones lideradas por mujeres (líneas de financiación específicas), entre otras. Esta fase persigue que las candidatas tengan el reconocimiento de su trabajo y que puedan competir en igualdad de condiciones. En las profesiones liberales, esta igualdad se sostiene hasta que llega al conocido “techo de cristal”, que varía según el sector de actividad económica o industrial, la edad, la región geográfica o la tradición local.

La última fase es la más compleja. Una vez que tenemos candidatas preparadas y condiciones laborales, hay que tomar la decisión final. En las organizaciones políticas, consiste en la elección para puestos complejos y arriesgados, no solo para las áreas de dirección tradicionalmente vinculadas a las mujeres, la financiación directa a proyectos que naturalicen la integración de la mujer directiva, la creación de redes sociales de trabajo e intercambio de ideas, la participación como formadoras en escuelas de negocio y educación ejecutiva, entre otras. Las tres fases son necesarias y no me atrevo a señalar en cuál estamos.

En suma, este día es importante en la agenda. Las mujeres directivas son el primer paso en la revolución de la diversidad. Necesitamos empresas, partidos políticos, sindicatos y organizaciones diversas, que rompan con el pensamiento estándar y promuevan soluciones nuevas para un mundo complejo.

 

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@juanmanfredi

 

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