Un espacio de encuentro con las principales tendencias en la gestión del capital humano, motor fundamental del éxito en cualquier organización. Un rincón donde encontrar las claves que permitan identificar a los mejores profesionales. Un punto de encuentro para el debate donde crecer y hacer crecer.

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Antonio Pamos Doctor Cum Laude en Psicología y experto en gestión de Recursos Humanos. Acumula más de 20 años de experiencia trabajando con profesionales en la gestión del talento, la identificación del potencial o la medida del desempeño. Es VP de la Asociación Internacional de Directivos de Capital Humano, miembro de diferentes comités científicos nacionales e internacionales y también está considerado como uno de los más influyentes en su campo. Es autor de decenas de artículos y publicaciones. En la actualidad es socio y director de la compañía multinacional Facthum Spain, desde donde ofrece su experiencia y conocimiento a compañías de todo el mundo.

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11 julio, 2013 | 10:03

A poco que usted lea la prensa diaria o vea los noticieros en la televisión, será consciente del denominado “estado de crispación” que vive nuestro país. Es más, en términos de probabilidad, puede que usted sea incluso uno de esos crispados que transitan por los días de la semana rumiando soflamas anti algo y mascullando arengas contra alguien.

Esta crispación, que el diccionario define como irritación, es susceptible de ser trasladada, como si de un parásito se tratara, de un entorno a otro, contagiando a los más cercanos y enturbiando el clima, bien sea éste de trabajo, familia o de amistad.

Pero, ¿puede este estado de crispación generalizado afectar de tal manera a los entornos de trabajo y a los propios trabajadores como para influir en su rendimiento?

Generalmente, las puertas que franqueamos todos los días cuando vamos a trabajar actúan como la entrada a un quirófano, dejando todo germen nocivo en el exterior y creando un entorno aséptico en el interior. No es habitual que en la empresa se discuta de política en los mismos términos que se puede hacer en un bar o en la calle. Pero hay excepciones, como cuando se dan situaciones organizativas de orden político (negociación de convenio, despidos masivos, fusiones, etc.) o cuando el trabajo ocurre en entornos más ideológicos (comités de empresa, tribunales, arbitrajes, etc.).

No obstante, la crispación también puede surgir desde el interior de una compañía y no necesariamente tiene que estar marcada por decisiones políticas nacionales, ni por disonancia deportiva, sino por ciertas decisiones con matices impopulares que destapan la caja de los truenos e impregnan toda la organización de un lodo iracundo.

Las razones que pueden generar crispación en la empresa son múltiples, pero básicamente se pueden clasificar en dos: las absolutas y las relativas.

Incluiremos en la crispación de origen absoluto a aquellas resoluciones organizativas que afectan directamente al trabajador. Suelen ser las decisiones que limitan o rebajan un estatus anterior o un beneficio asumido. En este caso, se incluye, por ejemplo, la reducción generalizada del salario, la eliminación del derecho de parking, la subida del precio de la comida, la modificación inconveniente en los plazos de vacaciones o el traslado a una oficina de ubicación menos adecuada.

Por su parte, las razones de índole relativa vienen condicionadas por comparación con otros compañeros, departamentos u oficinas considerados semejantes y que nos sitúan en peor posición. En este caso, se incluyen situaciones como las provocadas por una distribución de bonus (percibido como) injusto, un ascenso o promoción a alguien que creemos que lo merece menos que nosotros o un desigual reparto de la carga de trabajo.

De cualquier forma, sea por lo absoluto o por lo relativo, la crispación puede acabar llegando a todos los rincones de la compañía y provocar efectos indeseados. Aquí también distinguimos dos tipos de efectos:

  •  Personales
  •  Organizacionales

En el primer caso, un entorno laboral crispado, puede provocar efectos fisiológicos adversos como aumento de la ansiedad, con lo que esto implica de hipertensión, sueño poco reparador, apatía, psicastenia, etc. Además, puede marcar el perfil ideativo y provocar pensamientos negativos, descenso de la motivación e incluso aflorar rasgos depresivos como la falta de fuerza moral para ir a trabajar todos los días.

Pero no queda reducido a esto el “efecto crispación”. Hay un segundo nivel de daño que se circunscribe a la organización en toda su extensión. Los efectos más habituales en estos casos son:

 

  • Baja productividad
  • Pérdida de calidad del trabajo
  • Deterioro de las relaciones interpersonales
  • Déficit en la comunicación interna
  • Poca creatividad y carencia de nuevas ideas
  • Establecimiento de objetivos más timoratos
  • ...

Por lo tanto, y a tenor de lo expuesto anteriormente, la crispación generalizada en una organización debe ser tratada con toda la seriedad que requiere y llevar a cabo las acciones oportunas para evitarla y en su caso erradicarla.

Eso sí, se debe tener en cuenta que, salvo casos clasificables como patológicos, no hay crispación que 100 años dure, y antes o después las aguas vuelven a su cauce. Una correcta valoración de los daños ocasionados por el desbordamiento de las emociones puede poner en guardia para evitar que vuelva a ocurrir en el futuro. Y así, ante la proximidad de una medida impopular, ir preparando el terreno para evitar más daños de los necesarios.

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Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

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Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

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