Un espacio de encuentro con las principales tendencias en la gestión del capital humano, motor fundamental del éxito en cualquier organización. Un rincón donde encontrar las claves que permitan identificar a los mejores profesionales. Un punto de encuentro para el debate donde crecer y hacer crecer.

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Antonio Pamos Doctor Cum Laude en Psicología y experto en gestión de Recursos Humanos. Acumula más de 20 años de experiencia trabajando con profesionales en la gestión del talento, la identificación del potencial o la medida del desempeño. Es VP de la Asociación Internacional de Directivos de Capital Humano, miembro de diferentes comités científicos nacionales e internacionales y también está considerado como uno de los más influyentes en su campo. Es autor de decenas de artículos y publicaciones. En la actualidad es socio y director de la compañía multinacional Facthum Spain, desde donde ofrece su experiencia y conocimiento a compañías de todo el mundo.

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16 junio, 2013 | 12:11

Aproximadamente un 3% de las trabajadoras de la Unión europea sufren acoso sexual de forma habitual. Esta cifra aparentemente exigua engloba a cerca de dos millones de mujeres.

Muchas veces se confunde la frontera entre ligar y acosar. La diferencia principal está en cómo lo vive el destinatario: En cuanto aparece la sensación de desagrado o no se tolera el contacto, sea físico o verbal, se entra en el terreno del acoso sexual. A veces, de forma aislada no se le da importancia, pero la acumulación de hechos acaba creando ambientes inaguantables.

El acoso sexual supone una desviación de la conducta laboral, que si bien, por todos es sabido que siempre ha estado ahí, no es nada nuevo, a medida que la mujer se ha incorporado al mercado laboral se da con más frecuencia.

En algunos casos se justifica con razones de índole cultural (“¡Cómo somos los latinos!”) y en otras biológico (“los hombres somos así”). Lo cierto es que en una sociedad avanzada en la que existen unas reglas para el funcionamiento social y colectivo ampliamente aceptadas, no tienen cabida estas actitudes que nos acercan tanto al mono.

Hace poco un conocido me contaba que se había encontrado con una demanda judicial por la que una empleada le exigía responsabilidad en un caso flagrante de acoso sexual.

Esta compañía, pequeña, con no más de 45 empleados, distribuye mercancías para otras empresas en cierta región del país.

De sus 45 empleados, 43 son hombres (entre mozos de almacén, repartidores, conductores y otro personal de apoyo) y sólo dos mujeres.

El problema empezó cuando unos meses atrás fue contratada una chica para hacerse cargo de la recepción de mercancía. Esta empleada, de 23 años, fue desde el primer momento objeto de comentarios jocosos por parte de la mayoría de los hombres. En la empresa no estaban acostumbrados a contar con compañía femenina y supuso toda una revolución. Siempre había un componente sexual en la relación profesional con sus compañeros.

El asunto era conocido por todos, incluso por el gerente, mi amigo. Pero no le daban mayor importancia. Era algo normal. “Los chicos son jóvenes y tienen las hormonas en ebullición” pensaba.

De los comentarios ofensivos, se pasó a los mensajes obscenos por correo electrónico y en algunos casos a un contacto físico sutil.

La empleada, siguiendo los consejos del gerente (al que había expuesto su malestar en una ocasión), optó por aguantar un poco más. Necesitaba el trabajo y no quería perderlo.

Y aguantó con estoicismo hasta que un día, al abrir su correo electrónico, se encontró con un mensaje enviado a varios compañeros que por error le había llegado a ella. Se escandalizó al observar atónita un montaje fotográfico de índole pornográfico en donde habían puesto su cara a una de las chicas que aparecían en la foto.

Entonces fue cuando recogió sus cosas y se fue directamente a interponer una demanda por acoso sexual que acusaba directamente a su gerente de connivencia con el delito.

Ahora, mi amigo, tenía encima de la mesa una citación judicial.

¿Pero cómo controlar algo tan humano (o animal, debería decir) como el instinto sexual?

Lo primero es analizar la cultura organizacional de la compañía. No basta con echar la culpa a los protagonistas, muchas veces es la propia cultura de la organización la que fomenta o tolera estas actitudes.

Es sabido que las organizaciones con un ambiente eminentemente masculino son más proclives a sufrir situaciones de acoso sexual. Sin embargo, esto no puede justificar tales comportamientos. Es más, debería ser estímulo para poner en marcha los mecanismos adecuados y evitar que ocurra.

El impacto que este tipo de acoso tiene sobre la organización va más allá de lo judicial. El acoso genera insatisfacción laboral, falta de implicación, absentismo, menor productividad y motivación, etc.

Queda claro pues que la mejor manera de evitar estas situaciones es a través de la prevención. Para ello, es fundamental poner en práctica las siguientes medidas:

-          Declaración de la compañía en la que ponga de manifiesto su compromiso para que no se den este tipo de comportamientos.

-          Comunicación clara y efectiva de la política de la compañía a este respecto.

-          Definición clara y explícita de qué es acoso.

-          Procedimientos establecidos sobre qué pasos seguir en caso de que ocurra.

-          Mecanismos de protección para la víctima para evitar posibles represalias tras la denuncia.

-          Designación de una persona para que ofrezca consejo y ayuda a las víctimas.

-          Mecanismos de investigación que garanticen el respeto a los implicados.

 

Seguramente mi amigo no tendrá más remedio que afrontar un juicio y abonar una indemnización a todas luces merecida. 

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Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

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Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

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