Sobre el autor

José Medina (Managing Partner de Odgers Berndtson) hablará sobre Liderazgo y Talento Directivo en general.

José ha seleccionado a altos directivos en todos los sectores y áreas funcionales, y es Doctor en Psicología, Químico Industrial (UCM) y Licenciado en ICADE, con postgrado en Organization Development (NTL de Washington) y en Executive Coaching (Cambridge University).

Jaime Ozores Ozores (Partner de Odgers Berndtson para los Sectores de Ocio y Turismo, Deportes, e-Commerce y Retail) nos hablará de Liderazgo, Valores y Nuevas Tendencias en Gestión del Talento en estos sectores.

Especializado en búsqueda y evaluación de talento directivo, Jaime es Licenciado en Derecho por la Universitat Pompeu Fabra, Máster en Dirección Comercial y Gestión de Recursos Humanos, habiéndose especializado en e-Commerce y Derecho Informático.

Camino Rodríguez (Partner para los sectores de Technology & Digital Transformation de Odgers Berndtson) hablará sobre el día a día en un mundo disruptivo.

Camino es experta en identificación y búsqueda de talento, y desarrollo y evaluación de directivos. Es Ingeniero de Telecomunicaciones, Máster en Marketing y Comunicación por EADA y Coach Ejecutivo por la Escuela Europea de Coaching. Participa activamente en diversos foros de liderazgo de mujeres directivas.

Luis Truchado Truchado (Partner de las Prácticas de Life Sciences, Healthcare y Not-for-Profit para Iberia de Odgers Berndtson) hablará sobre Líderes y Talento en Life Sciences.

Luis ha seleccionado CEO y CXO en todos los segmentos de esos sectores y es, además, Profesor Visitante de Estrategia Internacional, Recursos Humanos y Carreras Profesionales en distintas universidades y escuelas de negocios.Licenciado en Farmacia (Bioquímica) por la UCM, MBA por el Instituto de Empresa Business School y CSEP por la Columbia Business School.

Alberto Chico (Partner de las Prácticas de Liderazgo y Recursos Humanos de Odgers Berndtson) hablará sobre quiénes son y cómo serán los líderes del futuro.

Es experto en selección y búsqueda directiva, gestión de talento, employer branding, y estrategia de recursos humanos. Es Licenciado en Administración de Empresas por CUNEF, y ha realizado un Programa de Desarrollo en IESE.

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La “cara brillante” y la “cara oscura” de un directivo: claves y descarriladores del liderazgo (2): Las conductas de alejamiento

Los descarriladores de un directivo o líder se agrupan en tres tipos de conducta: formas de alejamiento de la situación o personas generadoras de estrés, formas de ataque a estas situaciones o personas, y formas de acercarse o mimetizarse con la situación o personas generadoras de estrés.

Según el perfil de personalidad y de liderazgo de cada uno, la propensión a alejarse, atacar o acercarse al estrés varía en cada uno.

La persona que tiende a alejarse del estrés suele ser, en mayor o menor grado, volátil, escéptica, cautelosa, reservada o pasiva/agresiva. Manifiesta sentimientos de inseguridad, desconfianza, hostilidad e inhibición social. Es una estrategia inconsciente de alejarse de los demás como método de manejar la inseguridad.

Las conductas de alejamiento son:

*    Volátil: la gente necesita estar atenta a su estado de ánimo, oscila entre el optimismo y el pesimismo, explota ante la más mínima falta, es visto como poco perseverante, y tiende a exabruptos emocionales que oscilan entre el entusiasmo apasionado y el rechazo intenso a personas y proyectos.

*    Escéptico: Desconfía ante los motivos de los demás y suele ser criticón. Le obsesiona lo que puede salir mal y suele no actuar por desconfianza. Está alerta ante signos de traición y desaprobación, y, si los detecta, tiene una actitud defensiva.

*    Cauteloso: Requiere segundas y terceras opiniones antes de actuar. No fija posiciones ni participa en debates. Se obsesiona y se estanca, y parece incapaz de tomar una decisión sin analizar todos los datos. Inseguro y temeroso de ser criticado.

*    Reservado: Se convierte en "invisible" y se aísla de los demás. Desaparece cuando hay conflicto o controversia. Los demás sienten su falta de "pasión": es demasiado estoico. No ofrece apoyo suficiente a los demás. Callado, algo hermético, prefiere trabajar solo.

*    Pasivo/Agresivo: Habla por hablar y agradar al otro; dice una cosa y hace otra. Parece tener una agenda privada que no comparte, y se molesta con los que obstaculizan su agenda. Muy resentido con sus superiores.

En el próximo post y último sobre este tema hablaremos sobre los dos tipos de conducta restantes y sus síntomas.

José Medina, Managing Partner de Odgers Berndtson

@josemedinaluna

24 febrero, 2016 | 17:08

Día tras día desde hace unas semanas leemos, oímos y vemos (a veces ya hasta con cierto hastío) cómo los políticos, con los resultados cosechados el pasado 20 de diciembre, hablan sin parar de época de pactos, mesas de negociación y líneas rojas en sus programas. Amagos de apretones de manos, ruedas de prensa con y sin bolígrafo en la mano, descamisados y con el pelo al viento o trajeados y con cortes de pelo tradicionales aparecen en televisión, radio y prensa.

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16 febrero, 2016 | 17:56

El foco de las empresas en los últimos años en controlar los costes y contener la bajada de las ventas ha favorecido que las áreas corporativas hayan cobrado mayor importancia y ganado preponderancia en las decisiones de negocio. Finanzas, recursos humanos, sistemas, compras o legal han visto reducidas sus dimensiones, pero, por contra, han ganado un rol mayor en los comités para ayudar al negocio en épocas convulsas. Como sucede habitualmente ante un cambio de tareas y responsabilidades, algunos decidieron cambiar, pero otros, desafortunadamente, se agarraron a "mi responsabilidad no es ésta”, o peor aún a "siempre lo hemos hecho así".

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09 febrero, 2016 | 17:55

La venta de productos o servicios cada vez es más competitiva y dura para los asesores comerciales, vendedores, agentes, key accounts o cualquier nombre que la compañía quiera asignarle a esas personas que cada día se enfrentan al "ahora no, quizás en unas semanas", "muy caro, no tenemos presupuesto", "la propuesta tiene que ir al comité", etc.

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03 febrero, 2016 | 13:20

El comité de dirección es donde se fragua, se gestiona y se dirige la compañía. En un mundo ideal, el CEO elige a su equipo uno por uno y éstos operan a pleno rendimiento y con total alineamiento, obteniendo resultados y rentabilidades magníficas.

Sin embargo, este escenario idílico apenas tiene cabida en las organizaciones y lo más habitual es encontrarse con:

- "He heredado un equipo que no acaba de funcionar y no puedo cambiarlo”, por dependencia del conocimiento o por cultura de la organización, en la mayoría de los casos.

- “He cambiado ya varias veces determinadas figuras del equipo y estoy obligado a que funcionen”.

- “La relación entre los miembros del equipo se ha deteriorado, pero son buenos profesionales y apenas se nota en sus equipos”.

- Y una cuarta sería que “el problema es mío y quiero solucionarlo, pero me cuesta”.

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