Tribulaciones de un "Job Seeker”: ¿Quién suele ser el candidato finalista?
Vivimos tiempos de incertidumbre. El mercado ha cambiado, el trabajo ha cambiado, el entorno ha cambiado, todas las reglas han cambiado…las relacionadas con la búsqueda de trabajo también, quizás las que más.
Cuando se vive una situación de crisis, ya sea personal, profesional o económica, siempre pasa lo mismo, se vuelve a lo básico, se prescinde de un montón de ideas, planteamientos o cosas que desde la perspectiva de la crisis resultan superfluas.
Son muchas las ideas preconcebidas que podemos tener a la hora de buscar trabajo, la mayoría equivocadas. En una situación normal, en la que existe mucha demanda de profesionales cualificados, tener planteamientos poco prácticos importa poco ya que hay trabajo para todos.
En tiempo de crisis es necesario afinar mucho más, ya que evidentemente las oportunidades son pocas y no se pueden desperdiciar.
Podemos pensar que para encontrar un nuevo trabajo son muchas las cosas que hay que tener en cuenta, y es verdad, pero unas importan más que otras.
A la hora de capturar una oportunidad profesional es necesario ser elegido como la mejor opción frente a otros candidatos. No basta con tener un perfil adecuado, no basta con que el trabajo nos interese, es necesario ser escogido como “El Candidato”.
Creo que en la mayoría de los casos, el que quién va a ser el candidato finalista, toma la decisión de una forma básicamente emocional, y luego racionaliza su decisión. Normalmente el decisor final ve algo que le gusta en el candidato, algo que no está en la descripción del puesto, algo de lo que en muchos casos no es consciente y que, por lo tanto, casi nunca aparece como un argumento explícito, sino que está “tapado” debajo de una serie de racionalizaciones.
Si eliminamos lo superfluo, lo casual, lo poco relevante, y nos concentramos sólo en lo crítico, en lo que de verdad hace desequilibrar la balanza a favor del candidato finalmente elegido, la mayoría de los casos se pueden resumir en dos situaciones distintas:
- Si los candidatos son jóvenes, lo que les lleva a ser elegidos es ser la mejor opción en términos absolutos. Se escoge al mejor, y en este caso el mejor es que más aporta: más idiomas, mejor hablados, más estudios de postgrado, en mejores escuelas de negocio, más experiencia práctica, en mejores compañías. En términos generales se escoge al que más va a poder hacer por igual o menor precio. Es una situación de competencia en estado puro.
- Si los candidatos no son tan jóvenes, las reglas cambian radicalmente, los criterios para competir suelen ser diferentes… y casi nunca explícitos. Normalmente, a partir de los 45 años, ya no se es estrictamente una opción competitiva. Casi con seguridad hay candidatos más jóvenes y más baratos. La llave para ser elegidos ya no es la cualificación, el precio o la eficacia. La llave para ser elegido suele ser la utilidad. En la mayoría de los casos, cuando se contrata candidatos senior, creo que los decisores escogen dejándose llevar por un criterio de utilitarismo. Ya no se quiere alguien brillante, ya no se suele querer a alguien capaz de gestionar entornos complejos (excepto que se busque a Directores Generales o Directores de Unidad), se suele escoger a alguien útil en un sentido global. Qué significa ser útil? Muy sencillo, ser útil significa saber hacer lo que hay que hacer, haberlo hecho antes, demostrar ganas de hacerlo y, en muchos casos, demostrar predisposición para hacer lo haya que hacer, sin generar problemas, sin poner objeciones…y con total lealtad.
La clave para ser elegido es, por lo tanto, sencilla. Se trata de saber qué es lo que preocupa, interesa y quiere el decisor. Se trata de demostrar capacidad, experiencia, predisposición, entusiasmo para hacerlo. Si un candidato logra demostrar su capacidad para ser útil, casi con seguridad será elegido. Si un candidato con buen perfil se focaliza en demostrar su brillantez, su potencial, sus originalidades… posiblemente llegará a la terna final varias veces, y casi con seguridad no será elegido.
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