Convertir la novedad en valor

Francisco González Bree

Convertir la Novedad en Valor es un blog de Francisco González Bree sobre la Creatividad, la Tecnología y la Innovación. El autor analiza el impacto actual de la innovación en el rendimiento de las empresas y los estándares de vida de las personas y observa las necesidades del mercado y las tecnologías en un futuro no muy lejano.

Luis Ferrándiz

Francisco González Bree es Doctor en Business Administration y trabaja en la actualidad como director académico del Master in Business Innovation (MBI) de Deusto Business School. Colaboró como Director de Marketing en Anboto nombrada mejor start up del mundo en 2010 y en Sher.pa. Ha trabajado más de 15 años en puestos directivos en multinacionales y más de 6 años ayudando como tutor y mentor a decenas de empresas de todos los tamaños y sectores con sus planes y modelos de negocio.

junio 2017

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WaspEsta semana hemos podido leer un artículo muy interesante de Amit S. Mukherjee para MIT Sloan Management Review sobre cómo inspirar la creatividad de los empleados. El autor considera que en la actualidad se dan dos estilos de liderazgo en las organizaciones. El primer estilo es el de los controladores que establecen estándares, controlan de cerca la ejecución, analizan los datos producidos y realizan la evaluación del desempeño en base al trabajo realizado. El segundo estilo es el de los empoderadores que prefieren mirar hacia adelante con informes directos que utilizarán para decidir el trabajo que se necesitará hacer en el futuro. El estilo de liderazgo de los empoderadores, que ha surgido recientemente de las industrias con mayores dosis de valor añadido y propiedad intelectual, resuelve algunas debilidades del estilo de los controladores. Por ejemplo, los empoderadores no tienen una visión cortoplacista en las revisiones del desempeño del trabajo considerando también el desarrollo a largo plazo. Sin embargo, el autor argumenta que ninguno de estos dos estilos de liderazgo es suficiente para satisfacer las necesidades actuales de las empresas. En el pasado, las revoluciones industriales y tecnológicas requerían que los empleados utilizasen la fuerza y no la inteligencia. Amit opina que ya no es suficiente con gestionar a las personas en base a la productividad y considera indispensable liderar también la creatividad.

En un interesante artículo la doctora Jennifer Mueller explica que existen multitud de sesgos contra la creatividad en la educación, la investigación y el mundo empresarial. El problema comienza con la educación ya que muchos profesores, a pesar de considerar que la creatividad es importante, la asocian con las artes. De esta manera minimizan el papel que podría tener la creatividad en otras disciplinas como las matemáticas, la ciencia o los deportes. Asimismo, es frecuente que a los estudiantes más creativos se les etiqueten como perturbadores considerando el pensamiento “fuera de lo establecido” como un problema más que como una virtud. Posteriormente, en el mundo de la ciencia y la investigación este problema se produce cuando, por ejemplo, las personas encargadas de evaluar las propuestas de subvenciones científicas suelen otorgar una clasificación más baja a las propuestas altamente novedosas y creativas. También en el mundo empresarial pasa algo parecido ya que varios estudios han encontrado que los ejecutivos se sienten poco preparados para reconocer y aceptar soluciones creativas. Estos resultados muestran que las nuevas ideas son rechazadas de forma sistemática en la mayoría de las empresas. Incluso en aquellas que dicen que quieren ser más innovadoras pero en las que los estilos de liderazgo no ayudan a crear el contexto para que aflore la creatividad.

Una solución a este desafío nos la ofrece Bhavna Dalal que destacaba en un artículo para Forbes India la importancia de crear equipos multidisciplinares fomentando la diversidad, utilizando métodos de innovación y entrenando nuestras habilidades creativas. Bhavna considera que el ingrediente clave para fomentar la creatividad es disponer tiempo de calidad. En otro interesante artículo de Brent Gleeson para Forbes, el autor propone que los líderes de hoy en día deben trabajar ciertos aspectos. Por un lado, los líderes deben crear una visión unificada que fomente la confianza y genere compromiso. En segundo lugar, los líderes deben ser capaces de tener una visión holística, reconocer las interconexiones con una visión unificada que fomente la colaboración, el trabajo en equipo y la consecución del objetivo común. En tercer lugar, el autor plantea la necesidad de motivar e incentivar. Los líderes exitosos son capaces de identificar qué componentes motivan a cada empleado y son capaces de incentivarlos adecuadamente pensando tanto en el presente como en el futuro. Estos líderes motivarán a los empleados teniendo en cuenta si son más adaptadores o innovadores. Los adaptadores suelen tener un nivel más bajo de asunción de riesgo. Suelen mejorar las cosas, trabajar dentro de marcos establecidos, con pocas soluciones ya aceptadas y prefieren las situaciones preestablecidas. Estas personas son fundamentales para que las cosas sigan funcionando. Por otra parte los innovadores suelen ser más creativos y asumen mayores riesgos. Hacen las cosas de forma diferente, retan, replantean, exploran muchas soluciones, establecen nuevas estructuras y son esenciales para tiempos de cambio.

En conclusión, es fundamental avanzar en el liderazgo de la creatividad y la innovación. Esto repercutirá en el rendimiento empresarial. Al mismo tiempo, según han confirmado varios estudios, los empleados se beneficiaran a nivel individual obteniendo un mayor bienestar, resiliencia e incluso felicidad.

20 noviembre, 2016 | 18:12

Crazy CreativityEsta semana hemos podido leer un interesante artículo de Mike Maddock para Forbes sobre innovación y creatividad. El autor  argumenta que ante la necesidad de obtener ideas locas creativas y la imposibilidad de generarlas desde dentro de la organización, quizás la mejor opción sea subcontratarlas fuera. Esta necesidad de generar ideas locas creativas se ha disparado por motivos relacionados con la gestión del cambio y la innovación. En relación a la gestión del cambio los expertos siguen reforzando la idea de que cerca del 40% de las empresas que cotizan en el índice S&P 500 para el año 2040 habrán desaparecido. Distintos expertos están investigando cómo es posible que las empresas no estén siendo capaces de revertir este efecto. La explicación es sencilla y tiene una vertiente individual y una organizativa.

A nivel individual hay una tendencia importante en las personas a rechazar el cambio. Según expliqué en otro artículo para Cinco Días, el profesor de Calestous Juma del Centro Belfer de la Universidad de Harvard ha estudiado este tema revisando los rechazos de las personas a las innovaciones durante los últimos 600 años y sus hallazgos son claros. Calestous considera que el rechazo de las personas a la innovación se debe a cuatro factores, (1) respuestas intuitivas, (2) intereses creados, (3) objeciones filosóficas y (4) la psicología de la salud y nutrición. La solución del profesor a este problema es practicar una innovación inclusiva. A nivel organizativo encontramos que las empresas tienen una tendencia a evitar la ambidestreza. Este concepto de los autores O’Reilly y Tushman propone que las empresas deberían ser ambidiestras trabajando al mismo tiempo el ciclo operacional y el ciclo innovador. El primer ciclo se ocupa de trabajar el negocio actual con procedimientos, procesos, reglas y soluciones ya conocidas. El segundo ciclo se ocupa de los negocios del futuro.

En su artículo para Forbes, Mike aborda estas dos vertientes considerando que los líderes del negocio se enfrentan hoy en día a un reto enorme. Según sus datos sólo el 11% de los empleados aceptará el cambio independientemente de las amenazas a las que se enfrente la empresa. Es decir, en un equipo de 10 personas tan sólo una de ellas aceptará el cambio. Las otras nueve lo rechazarán aunque les lleva a la desaparición de la empresa. ¿Por qué ocurre esto? Sucede que las empresas contratan a las personas en base a una serie de competencias que son todas esas habilidades innatas y adquiridas que tiene esa persona para desempeñar el puesto de trabajo. La persona contratada deberá trabajar en base a unas responsabilidades, funciones y tareas. Ocurre que al final  todos estos procedimientos y procesos provocan que los empleados trabajen para ser más competentes, mejorando su trabajo de forma incremental día a día. Esto supone también que los empleados vayan adoptando las mejores prácticas de su industria. Finalmente por medio del benchmarking “comparadores” estos empleados irán consiguiendo ser más eficientes que sus competidores en las distintas áreas de la empresa. El problema es que todas estas prácticas refuerzan únicamente al ciclo operacional. De hecho, un ciclo operacional muy robusto puede acabar matando al ciclo innovador en el que las personas deberían ser capaces de hacer las cosas de manera diferente, desafiando el statu quo, replanteando y ofreciendo nuevas soluciones, estableciendo nuevas políticas y estructuras. Según los profesores de creatividad de la universidad de Harvard Susan Robertson y Anne Manning, cuando preguntan a los empleados de empresas encuentran comentarios como: mi empresa es muy conservadora, la gente siente terror de asumir riesgos, nadie fue despedido jamás por evitar riesgos, nos incentivan para no asumir riesgos, estamos enfocados en resultados a corto plazo, etc.

Estos problemas  y otros que menciona el autor Mike le han llevado a considerar que quizás la mejor opción para reforzar la creatividad y los cambios radicales dentro la empresa sea subcontratar una parte de la innovación. En principio la parte relacionada con la innovación incremental podría seguir estando bajo la gestión directa de la empresa ya que esta se nutrirá del conocimiento de la industria, escuchando a los clientes, colaborando con los proveedores y aliados estratégicos, etc. La innovación que Mike propone subcontratar es la que tiene que ver con la innovación radical y la innovación discontinúa. Recordemos que la innovación incremental supone pequeñas modificaciones y mejoras. La innovación radical significa cambios mayores que crean altos grados de incertidumbre y modifican las posiciones competitivas de las empresas e incluso pueden crear industrias nuevas (por ejemplo el coche eléctrico o el coche de hidrógeno). Las innovaciones discontinuas suponen cambios de paradigmas que crean nuevos mercados sacudiendo todo lo conocido hasta la fecha (por ejemplo en un futuro el vehículo autónomo o la inteligencia artificial). Mike propone subcontratar la innovación radical y discontinua a expertos externos que literalmente trabajarán para dejar a la empresa original fuera del negocio. Esta aproximación puede generar tanto temor que lo mejor es encargar el trabajo a consultores externos o incubar una empresa fuera de la organización que tenga la libertad de poner en cuestión el negocio actual de la empresa.  

Hace unos meses mencioné un estudio de Capgemini en el que se aprecia un auge de los centros de innovación corporativos. Los objetivos que se persiguen son la asociación con ecosistemas (51%) y la innovación de productos más el desarrollo de conceptos (28%). Por otra parte, el estudio confirma que la mayoría de los centros de innovación funcionan como aceleradoras de startups para fomentar el desarrollo de tecnologías (55%) y como laboratorios internos de innovación de las empresas (33%). En mi opinión, independientemente de si abrimos un centro de innovación o subcontratamos las ideas locas creativas fuera de la empresa la clave estará en seguir trabajando por incorporar la innovación en el ADN de la empresa y conseguir ser realmente una empresa ambidiestra.

13 noviembre, 2016 | 20:21

Chewbacca en la Gran Vía Paco BreeEl inesperado triunfo de Trump ha provocado un nivel de incertidumbre alto. Hace unas semanas la mayoría de los analistas había pronosticado que en el caso de que Trump ganase las elecciones las bolsas podrían sufrir una sacudida importante. Incluso Barclays estimaba que las bolsas podrían desplomarse entre un 11% y un 13% en el S&P 500 índice principal de la bolsa americana y referencia para el resto de los mercados del mundo.

Ahora los economistas están intentando explicar los motivos de la subida de las bolsas los días posteriores a las elecciones y aún más importante predecir lo que sucederá en los próximos meses. Con respecto a la primera cuestión parece que el cambio de actitud de Trump está influyendo positivamente en los mercados. Este cambio ya se pudo ver desde su conciliador discurso tras ser elegido presidente de Estados Unidos con su ya famosa frase “Es hora de unirnos como un solo pueblo”. En relación a la segunda cuestión es donde los analistas no se ponen de acuerdo. Parece que nadie sabe si el presidente que veremos en los próximos meses será el Trump “duro” que vimos antes de las elecciones o el Trump “conciliador” que estamos viendo estos días. Por otra parte veremos si finalmente Trump pone en práctica sus controvertidas políticas, desde construir un muro en la frontera de Estados Unidos con México, abolir el programa de salud  “obamacare” o imponer aranceles a China y salirse del Nafta. 

Desde el mundo de la innovación encontramos muchas voces que alertan sobre posibles impactos negativos. En un interesante artículo de Nick Statt para “the verge” el autor explica que Silicon Valley está aterrada con Trump. Uno de los motivos principales es la política anti inmigración que finalmente pueda llevar a cabo. El CEO de Goggle Sundar Pichai es un inmigrante igual que el co-fundador de Google Serguéi Brin o el CEO de Microsoft Satya Nadella. Nick explica que todo Silicon Valley se fundamenta en la filosofía de premiar y reconocer a las personas por su gran trabajo y talento independientemente de su raza, clase y origen étnico. Asimismo la diversidad es fundamental para la innovación según expliqué en otro artículo hace unos meses. Para innovar es absolutamente necesario tener en cuenta la diversidad con equipos multidisciplinares que tengan diferentes puntos de vista. También es importante que los líderes visiten otros países y culturas de forma que puedan regresar con nuevas perspectivas que inspiren los negocios.

Centrándonos en la fiscalidad hoy podíamos leer un interesante artículo de Miriam Calavia y Pablo M. Simón para Cinco Días resumiendo los planes de Trump. Los analistas explican que una de las prioridades de Trump es una rebaja radical de impuestos. Los tramos se reducirían a tres de 12%, 25% y 33% y se eliminarían el impuesto de Sucesiones y el tributo sobre la renta para las personas con bajos ingresos. Trump también propone permitir la repatriación del dinero desde paraísos fiscales por medio de un pago único del 10%. Moodys considera que las grandes corporaciones con negocios fuera de EEUU serían las grandes beneficiarias de esta medida. Para las empresas bajaría el tributo equivalente al impuesto de Sociedades de España desde un 30% (el tipo efectivo es 27%) hasta un 15%. Por medidas como esta no todos son tan negativos sobre el próximo gobierno de Trump. Por ejemplo Ken Segall exdirector creativo de Apple explicaba en una entrevista que el plan de Trump de retornar al país las empresas deslocalizadas mediante bajadas de impuestos e incentivos fiscales puede favorecer la innovación. Eyal Bino señalaba en un artículo para Forbes que al final las empresas son también responsables de su futuro independientemente de quién sea elegido presidente. Para ello una recomendación que nos dan los expertos de innovación es que independientemente de quien gobierne en su país, las empresas deben invertir en sus BHAGs (Big Hairy Audacious Goals).

Esta semana podíamos leer un un interesante artículo de Larry Myler para Forbes en el que el autor nos recordaba este término explicando que las empresas más innovadoras poseen un BHAG que motiva a los empleados, es tangible, enfocado y sirve de mapa para la organización. Empresas que han aportado grandes BHAG incluyen Ford (democratizar el automóvil), Facebook (hacer un mundo más abierto y conectado), Google (organizar la información universal y hacerla más accesible y útil). Un verdadero BHAG debe ser claro y convincente. Sirve como un punto unificador de esfuerzo, y actúa como un catalizador claro para el espíritu de equipo. Posee una meta clara, por lo que la organización puede saber cuándo ha logrado la meta. El problema es que muchas empresas establecen metas que describen lo que esperan lograr en los próximos días, meses o años. Estas metas ayudan a alinear a los empleados del negocio para trabajar de forma eficiente en base a objetivos muy tácticos, como "lograr un crecimiento de las ventas del 10% en los próximos 3 meses". Por lo tanto es fundamental tener ambas cosas, un gran BHAG y objetivos tácticos cortoplacistas. Es por ello que resulta interesante recordar de nuevo este término de estrategia que fue acuñado en el 2004 por James Collins and Jerry Porras en su libro “Built lo Tast: Successful Habits of Visionary Companies”.

En conclusión, varios autores del mundo de la innovación nos explican esta semana que la elección de Trump puede tener impactos positivos y negativos según escoja una línea dura o conciliadora. Lo que queda claro también es que las empresas tienen mucho que hacer para ser más innovadoras. Una forma de empezar es revisando el BHAG que inspira a la organización.

Imagen de Paula Satrustegui

Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

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Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

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Enrique Borrajeros escribirá sobre temas relativos a la relación entidad – asesor, finanzas conductuales y tendencias y novedades en el asesoramiento financiero nacional e internacional.

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Francisco Márquez de Prado, analizará activos y productos financieros, con sus ventajas e inconvenientes, para cada tipo de inversor.

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Íñigo Petit tratará temas relacionados con la evolución de la industria de fondos de inversión y planes de pensiones y aspectos relacionados con la educación financiera

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