Convertir la novedad en valor

Francisco González Bree

Convertir la Novedad en Valor es un blog de Francisco González Bree sobre la Creatividad, la Tecnología y la Innovación. El autor analiza el impacto actual de la innovación en el rendimiento de las empresas y los estándares de vida de las personas y observa las necesidades del mercado y las tecnologías en un futuro no muy lejano.

Luis Ferrándiz

Francisco González Bree es Doctor en Business Administration y trabaja en la actualidad como director académico del Master in Business Innovation (MBI) de Deusto Business School. Colaboró como Director de Marketing en Anboto nombrada mejor start up del mundo en 2010 y en Sher.pa. Ha trabajado más de 15 años en puestos directivos en multinacionales y más de 6 años ayudando como tutor y mentor a decenas de empresas de todos los tamaños y sectores con sus planes y modelos de negocio.

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ExitEn los últimos años, diferentes estudios y artículos han resaltado la importancia de atraer talento en esta época de cambios acelerados. Dentro de una lógica basada en la innovación abierta las empresas están desarrollando estrategias para poder acceder al mejor talento a nivel global. Hace un par de años podíamos leer un interesante artículo de Jon Younger y Norm Smallwood para Harvard Business Review donde los autores hablaban de su libro sobre el “talento ágil”. En dicho artículo se explicaba que más de la mitad de los ejecutivos encuestados confirmaban que preferían apoyarse en el conocimiento de expertos externos, así como utilizar el talento de la nube. Los autores explicaban que el talento ágil puede tener un impacto enorme para las organizaciones pero resulta ser muy complejo de gestionar. Algunas de las recomendaciones que los autores nos daban para gestionar el talento ágil incluían construir una red de talento, potenciar el trabajo y las relaciones, gestionar la política y considerar a los proveedores de talento como aliados.

Atraer talento externo encaja perfectamente con esta nueva lógica dominante de la innovación abierta. Sin embargo, al poner tanto el foco en el talento externo algunas empresas están descuidando el talento interno. En un interesante artículo de Whitney Johnson para Harvard Business Review, la autora explica como algunas organizaciones están perdiendo a sus mejores empleados. Sucede que la mente humana está diseñada para aprender no solo cuando somos niños y niñas sino a lo largo de la vida. Cuando estamos aprendiendo alcanzamos mayores niveles de actividad cerebral lo que produce un efecto de bienestar mental. Sucede que nuestros cerebros quieren estar aprendiendo cosas constantemente. Whitney explica que cuando los empleados no pueden crecer y desarrollar su potencial empiezan a sentir que no importan para la organización. Por ello, el papel de los líderes a la hora de gestionar personas es tan importante. Si el talento siente que los líderes no están apostando por ellos se producirá un efecto muy negativo para la organización. El talento desconectará y dejará de estar implicado en el proyecto pudiendo incluso decidir abandonar la organización para buscar nuevos retos en proyectos externos. Para evitar este problema es importante que los líderes reconozcan que todos los empleados están dentro de distintas curvas de aprendizaje.

Todos los puestos de trabajo tienen un ciclo de vida que está directamente relacionado con una curva de aprendizaje. Cuando un empleado comienza un nuevo puesto está en la parte baja de la curva lo que supone lidiar con retos diarios. A medida que se avanza en la curva de aprendizaje se van adquiriendo competencias y confianza hasta un punto en el que se domina totalmente el puesto de trabajo. A partir de este punto de dominio o maestría del puesto de trabajo se iniciará un proceso de desmotivación debido a que la persona ya no tendrá tanto que aprender. Esto se acentuará si las tareas del puesto son repetibles y predecibles. Whitney estima que la máxima duración de la curva de aprendizaje para la mayoría de las personas es de cuatro años. A partir de este periodo, en el caso de que el empleado siga haciendo las mismas cosas de la misma manera empezará a desconectar e implicarse menos con ese puesto. Puede suceder que ante la imposibilidad de encontrar nuevos retos mentales dentro de la empresa, el empleado los tenga que buscar fuera. Por lo tanto, los buenos líderes serán aquellos que tengan en cuenta el factor de la curvas de aprendizaje de sus empleados. Los malos líderes no solo limitarán el crecimiento de sus empleados sino que reaccionaran mal cuando sus empleados busquen nuevos desafíos fuera de la empresa. Estos líderes se deberían preguntar la causa que ha llevado a sus empleados a perder el compromiso y la implicación en el proyecto. Sin embargo, lo que suele suceder en este punto es que el líder no asumirá que el origen del problema ha sido suyo al descuidar las curvas de aprendizaje y volcará la responsabilidad en el empleado.

A nivel de equipos de trabajo encontramos a los empleados distribuidos en diferentes curvas de aprendizaje. Al crear equipos los buenos líderes optimizan esas curvas de aprendizaje con una mezcla de personas. Un 15% de estas personas se encontrarían en el extremo inferior de la curva, comenzando a aprender nuevas habilidades. Un 70% se situarían en el punto dulce del compromiso del empleado. El 15% restante estaría en el nivel alto de maestría. A medida que se gestiona a los empleados a lo largo de la curva de aprendizaje, los buenos líderes hacen saltar a los que han llegado a la cima a nueva curva. Esta es una decisión que puede parecer contraproducente ya que estamos moviendo a los que más dominan el trabajo, sin embargo parece ser que es la mejor manera para alcanzar una organización con empleados con un mayor nivel de compromiso. La clave está en que los equipos también son máquinas de aprendizaje. A los equipos les gustan los desafíos, quieren aprender cómo resolverlos y una vez dominados desean emprender nuevos retos. En conclusión, los buenos líderes deben conocer todos los aspectos que influyen en la atracción y retención del talento externo e interno.

28 julio, 2016 | 23:55

Paco Bree Tech TrendsHace una semana podíamos leer un artículo que incluía una genial infografía ilustrando la evolución que ha experimentado la ciencia computacional durante los últimos 300 años. Algunos de los hitos resaltables incluyen la formalización del sistema binario en el año 1703, la publicación del primer algoritmo computacional en 1843, la formulación del test de Turing en el año 1950 o el desarrollo del primer circuito integrado en 1958. Otros hitos más recientes incluyen el planteamiento de la ley de Moore en 1965, el primer uso oficial de Internet en 1969, la invención de la World Wide Web en 1989, el primer avión pilotado en remoto en 1995 y el lanzamiento del Iphone en 2007.

Esta evolución tecnológica experimentada durante los últimos tres siglos es resaltable. Sin embargo, las empresas de investigación y consultoría más prestigiosas del mundo coinciden en remarcar que en la actualidad estamos viviendo una época marcada por crecimientos exponenciales en algunas tecnologías. En mi opinión, este tema merece atención por lo que en tres artículos revisaremos el estado actual y previsiones de innovaciones disruptivas. Asimismo, veremos a qué distancia estamos de la singularidad tecnológica e indagaremos en fórmulas que nos permitan diseñar un mundo mejor. 

Con relación al primer punto, que centrará el presente artículo, es interesante empezar con un excelente estudio propuesto por Mckinsey hace más de tres años que proponía 12 tecnologías disruptivas que potencialmente iban a transformar la vida, los negocios y la economía global. Estas tecnologías incluían internet móvil, automatización del conocimiento, internet de las cosas, robótica avanzada, vehículos autónomos o semiautónomos, nueva generación genómica, almacenaje de energía, impresión 3D, materiales avanzados etc. Resultaba especialmente destacable el mayor impacto económico potencial de las cinco primeras tecnologías disruptivas con relación al resto. Pero la pregunta que nos podríamos hacer es saber que acierto han tenido estas predicciones. Para responder a esta pregunta resulta útil revisar cinco estudios recientes de prospectiva tecnológica.

Los dos primeros estudios del presente año son generalistas ya que no se ciñen exclusivamente al mundo digital. Además, hacen uso del pensamiento visual en forma de radares para que las personas que tienen una preferencia por este tipo de información puedan identificar de forma sencilla el nivel de impacto y el tiempo estimado de llegada de dichas tecnologías. El primer estudio, de Munich RE y Ergo, nos ofrece 10 megatendencias tecnologícas con estimaciones económicas del impacto de cada una de ellas. Algunas novedades que nos encontramos con relación al estudio de Mckinsey son: (1) negocios innovadores construidos alrededor de algoritmos inteligentes, (2) tecnología blockchain y (3) nuevos modelos de pago. Merece la pena mencionar que la previsión de ventas para las empresas que construyan sus negocios alrededor de algoritmos inteligentes con soluciones de Big Data para el año 2020 es de 60,9 billones de dólares americanos. También se estima que el 50% de las empresas de mayor crecimiento tendrán en 2018 menos empleados que máquinas inteligentes. Sin embargo, en este estudio se estima que hay una gran oportunidad económica alrededor de la tendencia “Información de Todo” con un potencial de 19 trillones de dólares americanos. El segundo estudio que utiliza la metodología de los radares es de la consultora Atos. Este informe resulta especialmente interesante y valioso ya que sintetiza todas las megatendecias tecnológicas categorizándolas en relación a variables macro (políticas, económicas y sociales) y sectores e industrias.

Los tres estudios siguientes son de las empresas Deloitte, Accenture e IBM y están muy enfocados a las tecnologías disruptivas en el mundo digital. El estudio de Deloitte incluye un dashboard (panel de control) para que las empresas puedan optimizar las tecnologías empresariales. Asimismo, merece la pena destacar la importancia que otorga Deloitte a la realidad virtual y augmentada que hace algunos años no era tan mencionada. A principios de este año expliqué en un artículo que los grandes tecnológicos como Facebook, Apple o Google están desarrollando activamente la realidad virtual que será una fuente de innovación multisectorial. El estudio de Accenture menciona las megatendencias digitales más relevantes e incluye un término de management que nos estamos encontrando cada vez con mayor frecuencia y que no es otro que la “Fuerza de Trabajo Líquida”. Los empleados humanos son un factor clave para mantener un cambio constante en la adopción de nuevas tecnologías y será fundamental la adaptabilidad de los mismos. Para finalizar esta breve síntesis tenemos el estudio de IBM en el que se refuerza la idea de que el análisis y Big Data, la nube, internet móvil y el negocio en redes sociales son en la actualidad megatendencias digitales que las empresas deben dominar.

En conclusión, podemos apreciar que en general las principales megatendencias tecnológicas habían sido bastante bien identificadas desde hace algunos años. Sin embargo, es en su desarrollo específico donde encontramos oportunidades de negocio muy interesantes cómo puede ser el caso de blockchain. En el siguiente artículo exploraremos si realmente nos acercamos a la singularidad tecnológica y en caso afirmativo qué escenarios nos podremos encontrar.

17 julio, 2016 | 00:14

The Last FrontierEstas últimas semanas hemos podido leer dos nuevos interesantes estudios que abordan la importancia de la innovación y la capacidad de adaptación al cambio para alcanzar el éxito en estos tiempos disruptivos que vivimos. El primer estudio del profesor de Calestous Juma del Centro Belfer de la Universidad de Harvard (EE.UU.) explora cómo los obstáculos al cambio son claves para la adopción de nuevas tecnologías. En el estudio se revisan 600 años de controversias generadas por casos en los que las personas se han opuesto a ciertas innovaciones tecnológicas y sociales. Desde el rechazo que se produjo al café en el siglo XVII en Italia o posteriormente a los productos refrigerados hasta nuestros días. En la actualidad esta oposición a la innovación la encontramos desde el rechazo a la robótica avanzada, la inteligencia artificial, hasta la agricultura biotecnológica.

Hace casi un año expliqué en una serie de tres artículos algunas de las claves de esta aceleración tecnológica sin precedentes y el rechazo que está ocasionando en algunos sectores de la población. En concreto, más de 16.000 científicos, investigadores, académicos y figuras relevantes de la industria de la tecnología habían firmado una carta abierta presentada el 28 de julio de 2015 durante la Conferencia Internacional Conjunta de Inteligencia Artificial en Buenos Aires contra el desarrollo sin control de la Inteligencia Artificial. Entre los firmantes se encontraban personas muy conocidas en el mundo de la tecnología como Steve Wozniak cofundador de Apple, Demis Hassabis CEO de Google DeepMind, Yann LeCun de Facebook, Elon Musk cofundador de Paypal, SpaceX, Tesla Motors y Stephen Hawking científico británico. Con relación a la agricultura biotecnológica, a principios de este mes más de 100 premios Nobel cargaban contra Greenpeace por rechazar los transgénicos. Greenpeace por su parte rechazaba las acusaciones generando un complejo debate tecnológico, ecológico y social. Podemos apreciar que el estudio de Calestous Juma toca temas de máxima actualidad y lo que nos propone este profesor de Harvard es que el rechazo de las personas a la innovación se puede deber a cuatro factores, (1) respuestas intuitivas, (2) intereses creados, (3) objeciones filosóficas y (4) la psicología de la salud y nutrición. Para avanzar de forma positiva lo que se propone es mayor transparencia, inclusión y precaución. De hecho se propone el uso de la “innovación inclusiva” que incluye entre otras medidas mayor implicación de las instituciones públicas, gestión igualitaria de los derechos de propiedad intelectual, así como líderes emprendedores que puedan tomar decisiones bien informadas y monitorizar los avances tecnológicos y sus impactos. El objetivo final es gestionar la percepción al riesgo y fomentar la confianza.

El segundo estudio “KPMG Global Transformation Study 2016” propone tres factores críticos que son fundamentales para el éxito organizacional. Dos de estos tres factores coinciden con los temas abordados en el estudio de Harvard. En concreto, el estudio de KPMG recomienda a las organizaciones embeber la innovación continua y aprender a prosperar en el cambio. El tercer factor es enfocarse en el cliente. Resulta especialmente interesante que el estudio, que encuestó a más de 1.600 ejecutivos de compañías multinacionales en 16 países y 21 industrias, encontró que el 96 por ciento de las organizaciones están en la actualidad planificando o ejecutando la transformación del negocio. Sin embargo, la mayoría de estas compañias está fracasando en esta transformación del negocio y el estudio propone cinco causas fundamentales: (1)  incapacidad para predecir disrupciones por cambios en los comportamientos de los clientes, (2) incapacidad para innovar, (3) incapacidad para entender la complejidad del modelo operativo, (4) omisión de la conexión cultural, (5) inflexibilidad de la organización para reaccionar de forma rápida a cambios en el mercado.

En mi opinión, esta incapacidad manifiesta de la mayoría de las organizaciones para incorporar la innovación y la adaptación al cambio en el ADN de la empresa es consecuencia del desequilibrio existente entre el ciclo operacional (negocio presente) y el ciclo innovador (negocio futuro). En innovación existen unos modelos, dimensiones, fuentes, tipos, intensidades, métricas y un largo abanico de temas que hay que dominar para que la empresa sea innovadora. Resulta especialmente importante centrarnos en las cinco dimensiones que nos propone la Dra. Bettina von Stamm experta en innovación. Estas dimensiones son la estrategia y la visión, los estilos de liderazgo, los procesos, la cultura de la empresa y un entorno del trabajo que las facilite. Las organizaciones que trabajan bien estas 5 dimensiones son más innovadoras y se adaptan mejor al cambio. Por concluir, para las personas que nos gusta la ciencia ficción la frase introductoria de los episodios de Star Trek “La última frontera… hasta alcanzar lugares donde nadie ha llegado antes”, nos recuerda la importancia de contar, no solo con personas que se preocupen del negocio presente, sino con personas innovadoras que miren al futuro y sean capaces de adaptarse al cambio.

Imagen de Paula Satrustegui

Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

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Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

Imagen de Enrique Borrajeros

Enrique Borrajeros escribirá sobre temas relativos a la relación entidad – asesor, finanzas conductuales y tendencias y novedades en el asesoramiento financiero nacional e internacional.

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Francisco Márquez de Prado, analizará activos y productos financieros, con sus ventajas e inconvenientes, para cada tipo de inversor.

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Íñigo Petit tratará temas relacionados con la evolución de la industria de fondos de inversión y planes de pensiones y aspectos relacionados con la educación financiera

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