Convertir la novedad en valor

Francisco González Bree

Convertir la Novedad en Valor es un blog de Francisco González Bree sobre la Creatividad, la Tecnología y la Innovación. El autor analiza el impacto actual de la innovación en el rendimiento de las empresas y los estándares de vida de las personas y observa las necesidades del mercado y las tecnologías en un futuro no muy lejano.

Luis Ferrándiz

Francisco González Bree es Doctor en Business Administration y trabaja en la actualidad como director académico del Master in Business Innovation (MBI) de Deusto Business School. Colaboró como Director de Marketing en Anboto nombrada mejor start up del mundo en 2010 y en Sher.pa. Ha trabajado más de 15 años en puestos directivos en multinacionales y más de 6 años ayudando como tutor y mentor a decenas de empresas de todos los tamaños y sectores con sus planes y modelos de negocio.

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Creative DestructionHace una semana podíamos leer un interesante artículo de Tomas Chamorro-Premuzic para Forbes sobre cómo trabajar con los asesinos de la innovación. El autor argumenta que una de las barreras de la innovación es la aversión que tenemos las personas al cambio. Esta idea coincide con los resultados obtenidos por el profesor Calestous Juma en su estudio sobre el rechazo a las innovaciones. En dicha investigación el profesor explora cómo los obstáculos al cambio son claves para la adopción de nuevas tecnologías. En el estudio se revisan 600 años de controversias generadas por casos en los que las personas se han opuesto a ciertas innovaciones tecnológicas y sociales. Desde el rechazo que se produjo al café en el siglo XVII en Italia o posteriormente a los productos refrigerados hasta nuestros días. En la actualidad, esta oposición a la innovación la encontramos desde el rechazo a la robótica avanzada, la inteligencia artificial, hasta la agricultura biotecnológica. 

Tomas explica que existen tres dimensiones que explican los razones del cambio. La primera dimensión es la estrategia que está relacionada con los planes de negocio para innovación. La segunda dimensión es la cultura que integra reglas explicitas e implícitas que dictan las dinámicas de las interacciones sociales en las organizaciones. La tercera dimensión es el talento que impacta en las dos primeras en el sentido de que son los líderes de la organización los que pueden generar un tipo de estrategia y cultura que nutra la innovación. Sucede que uno de los grandes retos para que las organizaciones sean más innovadores tiene que ver con la resistencia al cambio de las personas en las empresas. Estas personas que rechazan el cambio se pueden convertir en auténticos asesinos de la innovación ya que bloquearán todas las iniciativas destinadas a convertir proyectos novedosos en valiosos. Uno de los problemas que ha identificado el autor es que históricamente se han realizado muchos más estudios sobre las personas innovadoras que sobre los asesinos de la innovación. Sin embargo, la ciencia ha encontrado ciertas características  de las personas que bloquean la innovación.

En primer lugar, poseen un modo de detección de amenazas. El experto en innovación Dr. Carlos Osorio considera muy importante el grado de creatividad y la tolerancia al riesgo a la hora de identificar si las personas tienen una mayor preferencia por ser innovadora o adaptadora. La persona innovadora alcanzará un mayor grado de creatividad y tolerancia al riesgo. Hace algunos meses expliqué en otro artículo para este blog que varios estudios han encontrado que los directivos en posiciones de toma de decisiones tienden a evaluar las ideas en base a la viabilidad y encaje con lo que la organización está haciendo en la actualidad. Esto sucede con más intensidad en las organizaciones que tienen culturas muy fuertes y estáticas. Los resultados de estas investigaciones son claros, no importa lo mucho que los líderes expresen su deseo de mayor creatividad, a la hora de la verdad cuando se tiene que gastar dinero para que una idea tenga éxito, el cálculo suele ser que una disrupción es impredecible y la imprevisibilidad se tiende a ver como un riesgo o una amenaza que hay que eliminar. Tomas sugiere utilizar una estrategia basada en la amenaza: "si no innovamos, vamos a desaparecer". Parece ser que las personas están generalmente más preocupadas por perder lo que tienen que ganar algo que no poseen.

En segundo lugar, los asesinos de la innovación son muy hábiles para evitar el conflicto y practican una resistencia pasiva. Su actitud cordial les permite boicotear las ideas por detrás. La recomendación que nos ofrece el autor es desconfiar de la aparente buena disposición de aceptación y cooperación de las personas. Una vía puede ser poniendo en evidencia su rechazo para después  argumentar los potenciales beneficios de la innovación y de esta forma obtener su involucración o al menos evitar su boicot. En tercer lugar, el autor menciona ciertos rasgos de personalidad que pueden favorecer el bloqueo de la innovación. En concreto, se menciona la complacencia en el sentido de cómo motivar a alguien que no tiene ambición. Una fórmula para motivar a estas personas es convencerlas de que la innovación no les provocará nada negativo y asegurarles de que no tendrán que contribuir mucho. Finalmente, encontramos que la obediencia a la autoridad puede ser un factor desmotivador.

En conclusión, resulta importante centrarnos en las cinco dimensiones que nos propone la Dra. Bettina von Stamm experta en innovación. Estas dimensiones son la estrategia y la visión, los estilos de liderazgo, los procesos, la cultura de la empresa y un entorno del trabajo que las facilite. Quizás dado el imparable crecimiento de la tecnología en los últimos años podríamos incorporar esta dimensión como una nueva variable. Las organizaciones que trabajen bien estas seis dimensiones serán más innovadoras y se adaptarán mejor al cambio.

27 junio, 2015 | 11:04

Digital Collage Moneyball Big Data LowUna forma sencilla para entender Big Data es utilizando el ejemplo de una película protagonizada por Brad Pitt basada en el libro de Michael Lewis "Moneyball: el arte de ganar en un juego injusto". Realmente recomiendo seguir esta historia que describe la forma en que Billy Beane, el gerente del equipo de béisbol de Oakland Athletics, utilizó un enfoque analítico basado en la evidencia "sabermetric" para construir un equipo de béisbol competitivo. Este ejemplo muestra cómo utilizar el análisis empírico de los datos puede ser muy útil para cualquier campo o sector, incluyendo los deportes o los negocios.

Dough Laney, vicepresidente de Gartner Research, propuso hace casi quince años que Big Data se compone de tres dimensiones clave:

El volumen de los datos generados que determina el valor y el potencial de los datos que se examinan. La velocidad de generación y procesamiento de datos para satisfacer las demandas y desafíos. La variedad de los datos que hoy en día pueden llegar en todo tipo de formatos. Sin embargo en los últimos años los expertos han incluido tres dimensiones adicionales:  

La variabilidad o las inconsistencias mostradas por los datos a veces puede ser un problema para la gestión de dichos datos. La veracidad es decir la calidad de los datos es también un factor importante. La precisión del análisis dependerá de la veracidad de la fuente de datos. La complejidad, ya que la gestión de Big Data es una tarea ardua debido a que grandes volúmenes de datos pueden provenir de múltiples fuentes. Por ello los datos deben estar vinculados, conectados y correlacionados para el análisis.

El crecimiento y el potencial de Big Data es enorme. IBM afirmaba hace un año que el 90% de los datos del mundo fueron creados en los últimos dos años. De hecho cada día  generamos 2,5 trillones de bytes de datos procedentes de muchas fuentes, como sensores, medios sociales, fotos, vídeos, transacciones, señales de teléfonos etc. Sin embargo parece que la digitalización del mundo a través del Internet de las Cosas está acaparando mucha atención en los últimos tiempos. Hace poco más de un mes Andrew White de Gartner argumentaba que el Internet de las Cosas (IoT por sus siglas en inglés) tendrá mayor impacto que Big Data si lo comparamos en base al potencial que tienen estas tecnologías como plataformas de innovación http://gtnr.it/1BmjEqp. En otros artículos hemos podido leer que el Internet de las Cosas podría alcanzar los 11 trillones en el 2025 http://huff.to/1Ki2nag y es por ello que los analistas están muy interesados en esta megatendencia. Otros analistas como Mike Kavies analizaban hace un año http://onforb.es/1iJM1ed la relación entre el Internet de las Cosas y la estrategia de Big Data concluyendo que los enormes volúmenes de datos provenientes del Internet de las Cosas provocarán cambios radicales que requerirán de nuevas estrategias de Big Data por parte de las empresas.

En mi opinión va a ser difícil analizar las tecnologías disruptivas http://bit.ly/1bh3LqV como El Internet Móvil, La Automatización del Conocimiento, el Internet de las Cosas, Big Data o la Robótica Avanzada (por mencionar algunas de ellas) de forma independiente ya que todas ellas están de una forma u otra conectadas entre sí. En los próximos años surgirán innovaciones en las intersecciones de las actuales megatendencias tecnológicas y de la emergencia y convergencia de nuevas tecnologías con potencial de ser disruptivas.

12 junio, 2015 | 18:25

Digital Collage Surveillance Cinco DíasAlrededor de 1880 Frederick Winslow Taylor, considerado el padre del management científico, efectúo unos estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Taylor estaba interesado en analizar los tiempos de una máquina o un trabajador para efectuar un proceso dado.

Años más tarde surgieron otras escuelas de pensamiento como el management burocrático impulsado por Max Weber o el management administrativo de Henry Fayol.

Pero no fue hasta la llegada del profesor Elton Mayo y los estudios “Hawthorne” junto con las aportaciones de otros ilustres como Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chris Argyris, Rensis Likert y Frederick Herzberg que los factores humanos en el trabajo experimentaron un gran avance. La idea fundamental detrás de la aproximación al management por relaciones humanas y escuelas de psicología social estaba centrada en que las necesidades de las personas son un factor decisivo para alcanzar la efectividad organizativa.

Casi un siglo después este debate entre el management científico y el management humanista vuelve a estar de máxima actualidad. El motivo es el nivel de vigilancia y monitorización que en teoría podrían ejercer las empresas sobre sus empleados gracias al desarrollo de las nuevas tecnologías. En la actualidad las empresas pueden monitorizar todo tipo de datos de sus empleados 24x7 gracias a empresas como Volometrix, Sociometric Solutions, herramientas como ActivTrak o dispositivos como Fitbit. Este seguimiento incluye desde datos relacionados con la salud como el ritmo cardiaco o el nivel de sueño hasta los sitios de interés visitados en Internet. Mientras los grandes tecnológicos siguen conociendo más sobre nosotros son ahora nuestros empleadores los que tienen la posibilidad de utilizar masivamente nuestros datos para aumentar la productividad. Los expertos en Recursos Humanos del Reino Unido ya apuntaban hace más de diez años que las empresas con empleados con buenos niveles de salud mental y física pueden incrementar la  productividad de la empresa en más del 20%. Por lo tanto parece que tiene sentido que nuestras empresas quieran saber más de nosotros para mejorar las cosas.

Como consecuencia han surgido infinidad de soluciones que permiten todo tipo de seguimiento y monitorización. Hace unos días podíamos ver un interesantísimo post de Scott Beagrie http://bit.ly/1dGeBvW sobre las nuevas generaciones de herramientas para incrementar el enganche positivo de los empleados en la empresa. Entre ellas el artículo destaca algunas empresas y tecnologías dirigidas a temas concretos relacionados con el capital humano: 

  • Dispositivos para monitorizar las emociones con ejemplos como Celpax, emooter o Morale.me.
  • Plataformas de enganche y  reconocimiento social  entre las que el post destaca Globoforce, TemboSocial o Wooboard
  • Nuevas generaciones de encuestas a los empleados como Blackbook HR, Culture Amp, TINYPulse, QuestBack, SurveyMonkey

Mientras estás soluciones se utilicen con el consentimiento de los empleados, cumpliendo las leyes y normas del país de implementación y su uso busque la mejora de la calidad de los empleados y el rendimiento de la empresa parece que tiene sentido su uso. Sin embargo vamos camino de toparnos con un problema de difícil solución que no es otro que seguir adoptando tecnologías manteniendo ciertos niveles de privacidad y conciliando nuestra vida laboral y personal. 

Imagen de Paula Satrustegui

Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

Imagen de Belén Alarcón

Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

Imagen de Enrique Borrajeros

Enrique Borrajeros escribirá sobre temas relativos a la relación entidad – asesor, finanzas conductuales y tendencias y novedades en el asesoramiento financiero nacional e internacional.

Imagen de Francisco Márquez de Prado

Francisco Márquez de Prado, analizará activos y productos financieros, con sus ventajas e inconvenientes, para cada tipo de inversor.

Imagen de Íñigo Petit

Íñigo Petit tratará temas relacionados con la evolución de la industria de fondos de inversión y planes de pensiones y aspectos relacionados con la educación financiera

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