Convertir la novedad en valor

Francisco González Bree

Convertir la Novedad en Valor es un blog de Francisco González Bree sobre la Creatividad, la Tecnología y la Innovación. El autor analiza el impacto actual de la innovación en el rendimiento de las empresas y los estándares de vida de las personas y observa las necesidades del mercado y las tecnologías en un futuro no muy lejano.

Luis Ferrándiz

Francisco González Bree es Doctor en Business Administration y trabaja en la actualidad como director académico del Master in Business Innovation (MBI) de Deusto Business School. Colaboró como Director de Marketing en Anboto nombrada mejor start up del mundo en 2010 y en Sher.pa. Ha trabajado más de 15 años en puestos directivos en multinacionales y más de 6 años ayudando como tutor y mentor a decenas de empresas de todos los tamaños y sectores con sus planes y modelos de negocio.

junio 2018

lun. mar. mié. jue. vie. sáb. dom.
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

Suscríbete a RSS

¿Qué es RSS? Es una tecnología que envía automáticamente los titulares de un medio a un programa lector o agregador. Para utilizar las fuentes RSS existen múltiples opciones. La más común consiste en instalar un programa llamado 'agregador' o lector de noticias.

Listado de blogs

« mayo 2015 | Inicio | julio 2015 »

ExitEn los últimos años, diferentes estudios y artículos han resaltado la importancia de atraer talento en esta época de cambios acelerados. Dentro de una lógica basada en la innovación abierta las empresas están desarrollando estrategias para poder acceder al mejor talento a nivel global. Hace un par de años podíamos leer un interesante artículo de Jon Younger y Norm Smallwood para Harvard Business Review donde los autores hablaban de su libro sobre el “talento ágil”. En dicho artículo se explicaba que más de la mitad de los ejecutivos encuestados confirmaban que preferían apoyarse en el conocimiento de expertos externos, así como utilizar el talento de la nube. Los autores explicaban que el talento ágil puede tener un impacto enorme para las organizaciones pero resulta ser muy complejo de gestionar. Algunas de las recomendaciones que los autores nos daban para gestionar el talento ágil incluían construir una red de talento, potenciar el trabajo y las relaciones, gestionar la política y considerar a los proveedores de talento como aliados.

Atraer talento externo encaja perfectamente con esta nueva lógica dominante de la innovación abierta. Sin embargo, al poner tanto el foco en el talento externo algunas empresas están descuidando el talento interno. En un interesante artículo de Whitney Johnson para Harvard Business Review, la autora explica como algunas organizaciones están perdiendo a sus mejores empleados. Sucede que la mente humana está diseñada para aprender no solo cuando somos niños y niñas sino a lo largo de la vida. Cuando estamos aprendiendo alcanzamos mayores niveles de actividad cerebral lo que produce un efecto de bienestar mental. Sucede que nuestros cerebros quieren estar aprendiendo cosas constantemente. Whitney explica que cuando los empleados no pueden crecer y desarrollar su potencial empiezan a sentir que no importan para la organización. Por ello, el papel de los líderes a la hora de gestionar personas es tan importante. Si el talento siente que los líderes no están apostando por ellos se producirá un efecto muy negativo para la organización. El talento desconectará y dejará de estar implicado en el proyecto pudiendo incluso decidir abandonar la organización para buscar nuevos retos en proyectos externos. Para evitar este problema es importante que los líderes reconozcan que todos los empleados están dentro de distintas curvas de aprendizaje.

Todos los puestos de trabajo tienen un ciclo de vida que está directamente relacionado con una curva de aprendizaje. Cuando un empleado comienza un nuevo puesto está en la parte baja de la curva lo que supone lidiar con retos diarios. A medida que se avanza en la curva de aprendizaje se van adquiriendo competencias y confianza hasta un punto en el que se domina totalmente el puesto de trabajo. A partir de este punto de dominio o maestría del puesto de trabajo se iniciará un proceso de desmotivación debido a que la persona ya no tendrá tanto que aprender. Esto se acentuará si las tareas del puesto son repetibles y predecibles. Whitney estima que la máxima duración de la curva de aprendizaje para la mayoría de las personas es de cuatro años. A partir de este periodo, en el caso de que el empleado siga haciendo las mismas cosas de la misma manera empezará a desconectar e implicarse menos con ese puesto. Puede suceder que ante la imposibilidad de encontrar nuevos retos mentales dentro de la empresa, el empleado los tenga que buscar fuera. Por lo tanto, los buenos líderes serán aquellos que tengan en cuenta el factor de la curvas de aprendizaje de sus empleados. Los malos líderes no solo limitarán el crecimiento de sus empleados sino que reaccionaran mal cuando sus empleados busquen nuevos desafíos fuera de la empresa. Estos líderes se deberían preguntar la causa que ha llevado a sus empleados a perder el compromiso y la implicación en el proyecto. Sin embargo, lo que suele suceder en este punto es que el líder no asumirá que el origen del problema ha sido suyo al descuidar las curvas de aprendizaje y volcará la responsabilidad en el empleado.

A nivel de equipos de trabajo encontramos a los empleados distribuidos en diferentes curvas de aprendizaje. Al crear equipos los buenos líderes optimizan esas curvas de aprendizaje con una mezcla de personas. Un 15% de estas personas se encontrarían en el extremo inferior de la curva, comenzando a aprender nuevas habilidades. Un 70% se situarían en el punto dulce del compromiso del empleado. El 15% restante estaría en el nivel alto de maestría. A medida que se gestiona a los empleados a lo largo de la curva de aprendizaje, los buenos líderes hacen saltar a los que han llegado a la cima a nueva curva. Esta es una decisión que puede parecer contraproducente ya que estamos moviendo a los que más dominan el trabajo, sin embargo parece ser que es la mejor manera para alcanzar una organización con empleados con un mayor nivel de compromiso. La clave está en que los equipos también son máquinas de aprendizaje. A los equipos les gustan los desafíos, quieren aprender cómo resolverlos y una vez dominados desean emprender nuevos retos. En conclusión, los buenos líderes deben conocer todos los aspectos que influyen en la atracción y retención del talento externo e interno.

27 junio, 2015 | 11:04

Digital Collage Moneyball Big Data LowUna forma sencilla para entender Big Data es utilizando el ejemplo de una película protagonizada por Brad Pitt basada en el libro de Michael Lewis "Moneyball: el arte de ganar en un juego injusto". Realmente recomiendo seguir esta historia que describe la forma en que Billy Beane, el gerente del equipo de béisbol de Oakland Athletics, utilizó un enfoque analítico basado en la evidencia "sabermetric" para construir un equipo de béisbol competitivo. Este ejemplo muestra cómo utilizar el análisis empírico de los datos puede ser muy útil para cualquier campo o sector, incluyendo los deportes o los negocios.

Dough Laney, vicepresidente de Gartner Research, propuso hace casi quince años que Big Data se compone de tres dimensiones clave:

El volumen de los datos generados que determina el valor y el potencial de los datos que se examinan. La velocidad de generación y procesamiento de datos para satisfacer las demandas y desafíos. La variedad de los datos que hoy en día pueden llegar en todo tipo de formatos. Sin embargo en los últimos años los expertos han incluido tres dimensiones adicionales:  

La variabilidad o las inconsistencias mostradas por los datos a veces puede ser un problema para la gestión de dichos datos. La veracidad es decir la calidad de los datos es también un factor importante. La precisión del análisis dependerá de la veracidad de la fuente de datos. La complejidad, ya que la gestión de Big Data es una tarea ardua debido a que grandes volúmenes de datos pueden provenir de múltiples fuentes. Por ello los datos deben estar vinculados, conectados y correlacionados para el análisis.

El crecimiento y el potencial de Big Data es enorme. IBM afirmaba hace un año que el 90% de los datos del mundo fueron creados en los últimos dos años. De hecho cada día  generamos 2,5 trillones de bytes de datos procedentes de muchas fuentes, como sensores, medios sociales, fotos, vídeos, transacciones, señales de teléfonos etc. Sin embargo parece que la digitalización del mundo a través del Internet de las Cosas está acaparando mucha atención en los últimos tiempos. Hace poco más de un mes Andrew White de Gartner argumentaba que el Internet de las Cosas (IoT por sus siglas en inglés) tendrá mayor impacto que Big Data si lo comparamos en base al potencial que tienen estas tecnologías como plataformas de innovación http://gtnr.it/1BmjEqp. En otros artículos hemos podido leer que el Internet de las Cosas podría alcanzar los 11 trillones en el 2025 http://huff.to/1Ki2nag y es por ello que los analistas están muy interesados en esta megatendencia. Otros analistas como Mike Kavies analizaban hace un año http://onforb.es/1iJM1ed la relación entre el Internet de las Cosas y la estrategia de Big Data concluyendo que los enormes volúmenes de datos provenientes del Internet de las Cosas provocarán cambios radicales que requerirán de nuevas estrategias de Big Data por parte de las empresas.

En mi opinión va a ser difícil analizar las tecnologías disruptivas http://bit.ly/1bh3LqV como El Internet Móvil, La Automatización del Conocimiento, el Internet de las Cosas, Big Data o la Robótica Avanzada (por mencionar algunas de ellas) de forma independiente ya que todas ellas están de una forma u otra conectadas entre sí. En los próximos años surgirán innovaciones en las intersecciones de las actuales megatendencias tecnológicas y de la emergencia y convergencia de nuevas tecnologías con potencial de ser disruptivas.

12 junio, 2015 | 18:25

Digital Collage Surveillance Cinco DíasAlrededor de 1880 Frederick Winslow Taylor, considerado el padre del management científico, efectúo unos estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Taylor estaba interesado en analizar los tiempos de una máquina o un trabajador para efectuar un proceso dado.

Años más tarde surgieron otras escuelas de pensamiento como el management burocrático impulsado por Max Weber o el management administrativo de Henry Fayol.

Pero no fue hasta la llegada del profesor Elton Mayo y los estudios “Hawthorne” junto con las aportaciones de otros ilustres como Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chris Argyris, Rensis Likert y Frederick Herzberg que los factores humanos en el trabajo experimentaron un gran avance. La idea fundamental detrás de la aproximación al management por relaciones humanas y escuelas de psicología social estaba centrada en que las necesidades de las personas son un factor decisivo para alcanzar la efectividad organizativa.

Casi un siglo después este debate entre el management científico y el management humanista vuelve a estar de máxima actualidad. El motivo es el nivel de vigilancia y monitorización que en teoría podrían ejercer las empresas sobre sus empleados gracias al desarrollo de las nuevas tecnologías. En la actualidad las empresas pueden monitorizar todo tipo de datos de sus empleados 24x7 gracias a empresas como Volometrix, Sociometric Solutions, herramientas como ActivTrak o dispositivos como Fitbit. Este seguimiento incluye desde datos relacionados con la salud como el ritmo cardiaco o el nivel de sueño hasta los sitios de interés visitados en Internet. Mientras los grandes tecnológicos siguen conociendo más sobre nosotros son ahora nuestros empleadores los que tienen la posibilidad de utilizar masivamente nuestros datos para aumentar la productividad. Los expertos en Recursos Humanos del Reino Unido ya apuntaban hace más de diez años que las empresas con empleados con buenos niveles de salud mental y física pueden incrementar la  productividad de la empresa en más del 20%. Por lo tanto parece que tiene sentido que nuestras empresas quieran saber más de nosotros para mejorar las cosas.

Como consecuencia han surgido infinidad de soluciones que permiten todo tipo de seguimiento y monitorización. Hace unos días podíamos ver un interesantísimo post de Scott Beagrie http://bit.ly/1dGeBvW sobre las nuevas generaciones de herramientas para incrementar el enganche positivo de los empleados en la empresa. Entre ellas el artículo destaca algunas empresas y tecnologías dirigidas a temas concretos relacionados con el capital humano: 

  • Dispositivos para monitorizar las emociones con ejemplos como Celpax, emooter o Morale.me.
  • Plataformas de enganche y  reconocimiento social  entre las que el post destaca Globoforce, TemboSocial o Wooboard
  • Nuevas generaciones de encuestas a los empleados como Blackbook HR, Culture Amp, TINYPulse, QuestBack, SurveyMonkey

Mientras estás soluciones se utilicen con el consentimiento de los empleados, cumpliendo las leyes y normas del país de implementación y su uso busque la mejora de la calidad de los empleados y el rendimiento de la empresa parece que tiene sentido su uso. Sin embargo vamos camino de toparnos con un problema de difícil solución que no es otro que seguir adoptando tecnologías manteniendo ciertos niveles de privacidad y conciliando nuestra vida laboral y personal. 

Imagen de Paula Satrustegui

Paula Satrustegui profundizará en las novedades fiscales y relativas a la seguridad social, que afectan a la planificación de las finanzas personales de los profesionales.

Imagen de Belén Alarcón

Belén Alarcón trasladará su experiencia de asesoramiento patrimonial y planificación financiera a través de las preguntas más relevantes que debe plantearse una persona a lo largo de su vida.

Imagen de Enrique Borrajeros

Enrique Borrajeros escribirá sobre temas relativos a la relación entidad – asesor, finanzas conductuales y tendencias y novedades en el asesoramiento financiero nacional e internacional.

Imagen de Francisco Márquez de Prado

Francisco Márquez de Prado, analizará activos y productos financieros, con sus ventajas e inconvenientes, para cada tipo de inversor.

Imagen de Íñigo Petit

Íñigo Petit tratará temas relacionados con la evolución de la industria de fondos de inversión y planes de pensiones y aspectos relacionados con la educación financiera

© Prisa Digital S.L.- Gran Vía, 32 - Edificio Prisa - Madrid [España]